Das bekannteste Modell ist das von Bruce Tuckman (1965), das vier (später fünf) idealtypische Stadien unterscheidet:
- Forming (Orientierungsphase): Die Mitglieder verhalten sich höflich, aber unpersönlich und vorsichtig. Man sucht nach Sicherheit und testet aus, welche Verhaltensweisen akzeptiert werden.
- Storming (Konfliktphase): Individuelle Interessen prallen aufeinander, es entstehen Machtkämpfe und Cliquenbildungen. Diese Phase gilt als entscheidend für die Entwicklung; misslingt die konstruktive Auflösung der Gegensätze, kann das Team scheitern.
- Norming (Organisierungsphase): Es entsteht ein „Wir-Gefühl“. Die Gruppe einigt sich auf gemeinsame Ziele und Spielregeln, die Kohäsion und die Aufgabenorientierung nehmen zu.
- Performing (Arbeitsphase): Das Team arbeitet effizient und selbstorganisiert. Rollen sind flexibel, Probleme werden konstruktiv gelöst, und es herrscht ein Gleichgewicht zwischen Sach- und Beziehungsebene.
- Adjourning (Auflösungsphase): Diese Phase beinhaltet die Auswertung der Teamleistung und die Reintegration der Mitglieder in ihre Stammabteilungen.
Kritisch wird angemerkt, dass dieses Modell oft zu linear aufgefasst wird und für reale Arbeitsgruppen, deren Rahmenbedingungen stark durch die Organisation vorgegeben sind, empirisch nicht immer bestätigt werden konnte.