Das Bridges’ Transition Model (Bridges, 2018) beschreibt Change als psychologischen Prozess mit drei Phasen, die den menschlichen Übergang von einer alten zu einer neuen Realität abbilden:
- Ending, Losing, Letting Go Akzeptanz des Verlusts der alten Realität und der vertrauten Arbeitsweisen.
- The Neutral Zone Übergangsphase, in der die Veränderung stattfindet, aber noch keine klare neue Ordnung existiert – geprägt von Unsicherheit und Ambivalenz.
- The New Beginning Etablierung der neuen Realität, in der Mitarbeitende beginnen, sich mit den neuen Gegebenheiten zu identifizieren und diese zu verinnerlichen.
Quelle
Bridges, W. (2018). Managing transitions: Making the most of change (4th ed.). Da Capo Press.
Kritik
Das Bridges’ Transition Model wird als zu psychologisch und individuell kritisiert, da es sich primär auf die emotionale Transition von Einzelpersonen konzentriert und dabei strukturelle oder organisatorische Aspekte (z. B. Systeme, Prozesse) vernachlässigt (Stouten et al., 2018). Zudem suggeriert die lineare Phasenabfolge eine klare, vorhersehbare Entwicklung, während Change-Prozesse in der Praxis oft nicht-linear, komplex und dynamisch verlaufen (Appelbaum et al., 2012).
Quellen
Appelbaum, S. H., Habashy, S., Malo, J. L., & Shafiq, H. (2012). Back to the future: Revisiting Kotter’s 1996 change model. Journal of Management Development, 31(7), 764–782. https://doi.org/10.1108/02621711211234940
Stouten, J., Rousseau, D. M., & De Cremer, D. (2018). Successful organizational change: Integrating the management practice and scholarly literatures. Academy of Management Annals, 12(2), 752–788. https://doi.org/10.5465/annals.2016.0095