Das McKinsey 7-S-Modell (Peters & Waterman, 1982) analysiert Organisationen durch sieben miteinander vernetzte Elemente, die für eine effektive Veränderung ausgeglichen sein müssen:
- Strategy Langfristige Planung und strategische Ausrichtung der Organisation.
- Structure Die Organisationsstruktur, die die Strategie unterstützt (z. B. Hierarchien, Abteilungen).
- Systems Prozesse und Systeme (z. B. IT, Arbeitsabläufe), die das tägliche Geschäft ermöglichen.
- Shared Values Gemeinsame Werte und Kultur, die das Verhalten und die Entscheidungen der Organisation prägen.
- Skills Die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeitenden, die für die Umsetzung der Strategie nötig sind.
- Style Der Führungsstil und die Unternehmenskultur (z. B. autoritär, partizipativ).
- Staff Die Mitarbeiter und ihre Platzierung in der Organisation (z. B. Qualifikationen, Rollen).
Quelle
Peters, T., & Waterman, R. H. (1982). In search of excellence: Lessons from America’s best-run companies. Harper & Row.
Kritik
Das 7-S-Modell wird als zu statisch kritisiert, da es zwar die Elemente einer Organisation beschreibt, aber keine klare Handlungsanleitung für Change-Prozesse bietet (Stouten et al., 2018). Zudem ist die Komplexität der Abstimmung aller sieben Elemente in der Praxis oft schwer umsetzbar. Als einziges Modell ohne hierarchische Struktur vernetzt es zwar die Aspekte des Veränderungsmanagements, wird aber in der Praxis seltener angewendet als andere Ansätze.
Quellen
Stouten, J., Rousseau, D. M., & De Cremer, D. (2018). Successful organizational change: Integrating the management practice and scholarly literatures. Academy of Management Annals, 12(2), 752–788. https://doi.org/10.5465/annals.2016.0095