Konfliktarten und -ebenen
- Sach- vs. Beziehungskonflikte: Es wird betont, dass Sachkonflikte (über Ziele oder Wege) fast immer eine Beziehungsebene haben, deren Bedeutung mit zunehmender Eskalation wächst.
- Interessen-, Beurteilungs- und Verteilungskonflikte: Diese entstehen durch divergierende Ziele, unterschiedliche Einschätzungen von Lösungswegen oder den Kampf um knappe Ressourcen.
- Widerstand als Konfliktform: Widerstand gegen Veränderungen wird als interaktionales Phänomen begriffen, das semantisch eng mit dem Begriff des Konflikts verwandt ist.
Konzepte der Konflikthandhabung (Stile)
Ein zentrales Modell beschreibt fünf Stile der Konflikthandhabung, basierend auf der Dimension der Durchsetzung eigener Interessen gegenüber der Berücksichtigung der Interessen anderer:
- Zusammenarbeit (Collaboration): Gemeinsame Problemlösung, die zu Wissenszuwachs und höherer Handlungsfähigkeit führt.
- Machteinsatz (Contending): Versuch der einseitigen Durchsetzung, was oft zu Eskalation und verringerter Kooperation führt.
- Vermeidung (Avoiding): Ignorieren oder Vertagen von Konflikten.
- Anpassung (Yielding): Nachgeben zugunsten der Beziehung unter Preisgabe eigener Interessen.
- Kompromiss: Einigungsversuche durch gegenseitiges Nachgeben.
Quellen
Blake, R. L., & Mouton, J. S. (1970). The fifth achievement. Journal of Applied Behavioral Science, 6, 413–426.
Thomas, K. W. (1976). Conflict and conflict management. In M. D. Dunette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 889–935). Rand McNally.
Thomas, K. W. (1992). Conflict and negotiation processes in organizations. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (2nd ed., pp. 651–717). Consulting Psychologists Press.
Pruitt, D. G., & Kim, S. H. (2004). Social conflict: Escalation, stalemate, and settlement (3rd ed.). McGraw-Hill
Um Teamkonflikten präventiv zu begegnen, ist eine konsequente Aufgabenpriorisierung entscheidend, da Zeitdruck und Mehrfachbelastung laut den Quellen die am häufigsten genannten Konfliktanlässe in Arbeitsgruppen darstellen. Konflikte lassen sich oft auf eine mangelnde Prioritätensetzung zurückführen, die zu Orientierungslosigkeit führt und die Handlungsfähigkeit – also den reibungslosen Koordinationszyklus von der Problementdeckung bis zur Umsetzung – massiv beeinträchtigt. In diesem Kontext dient ein Instrument wie die Eisenhower-Matrix der Prozessklärung, um durch die verbindliche Strukturierung von Arbeitsschritten die Effektivität des Teams zu sichern und stressbedingte Reibungsverluste zu minimieren.
Eskalationsdynamik
Das Konzept der Konflikteskalation (nach Glasl) beschreibt neun Stufen, von leichten Verhärtungen bis zur totalen Konfrontation („Gemeinsam in den Abgrund“). Für die Gruppendynamik ist hierbei die „Grenze der Selbsthilfe“ (nach Stufe 3) wichtig, ab der externe Moderation oder Mediation notwendig wird.
Rollendynamik und Rollenkonflikte
Unterschiedliche Rollen innerhalb eines Teams (9 Belbin-Teamrollen) bergen systemimmanente Konfliktpotenziale. So stehen personenorientierte Rollen wie der „Teamarbeiter“ oft in Spannung zu aufgabenorientierten „Machern“. Rollenverhandeln wird hier als Methode zur Klärung und Neugestaltung dieser Dynamiken vorgeschlagen.
projektbezogene Rollen
Beobachtung mittels SYMLOG
Das SYMLOG-Modell bietet einen dreidimensionalen Raum (Dominanz, Freundlichkeit, Aufgabenorientierung), um Interaktionsprozesse und Wertvorstellungen in Gruppen zu visualisieren. Konzepte wie Polarisation (Bildung gegensätzlicher Lager) und Unifikation (Zusammenhalt durch Ähnlichkeit) helfen dabei, die strukturellen Hintergründe von Gruppenkonflikten zu diagnostizieren.